一、外国雇员福利

外国员工的福利主要集中在企业年金、员工健康管理、员工培训和其他福利制度等方面，下面详细介绍了这些方面。

（一）企业年金计划在企业年金普及程度方面，国外企业年金普及程度的决定因素有三点：

一是企业的经营状况和经济实力；

二是税收激励作用的发展；三是是否规定强制实施。比照上述三个因素，各国企业年金的覆盖普及程度出现两个倾向特征。

第一，发达国家普及率比较高。例如，OECD 成员整体普及率都在 1/3 以上，其中法国、瑞士、荷兰普及率较高，都达到 90%以上，日本也达到 88%。美国仅“401（K）计划”，就有 30 万家企业参加，覆盖人数达到 4200 万人以上。

第二，大企业普及率普遍较高。不少国家大企业普及率达到 90%，而中小企业仅在 60%以下。从企业年金模式来看，各国企业年金计划主要实施两种模式，即缴费确定型（DC）和待遇确定型（DB）。DB 型主要在早期盛行，而现代企业选择 DC 型的为多。以英国为例，截至 2005 年年底，选择 DB 型的企业仅为 15%，而选择 DC 型的则高达 85%。这种状况是由两种类型的优劣决定的：DB 型虽然能使雇员很早就知道退休后的年金收入，并可因此规避风险，但这种类型并不为参与人分别设立账户，主要依据现收现付方式进行，因此对企业资金要求很高，企业资金压力较大。相对于此，DC 型员工虽然不能确定退休后年金收入，还要承担一定的基金投资风险，但由于预先确定缴费比例且采取完全积累，所以能降低企业成本风险，而员工也因为分别设立个人账户而对缴款具有归属感。鉴于上述情况，目前我国绝大多数企业都选择了 DC 型企业年金。就负担方式而言，如按上述 DB 和 DC 两种模式缴费，一般来说 DB 型企业年金主要由企业（雇主）负担，其缴费也从当期税收中扣减，在 DC 型企业年金中，存在以员工（雇员）为主负担，以及企业（雇主）为辅负担两种负担方式。美国的“401（K）计划”便是以员工负担为主的方式，该计划中员工缴费为本人工资的 10%〜15%（年投入最高不超过 25%），而企业仅提供配套资金（按员工工资额的 25%〜100%提供）日本和我国都是以企业负担为主要方式。在征税优惠方面，为了鼓励企业年金的发展，几乎所有国家对企业年金的发展，实现了不同方式和不同程度的税收优惠政策，毫无疑问，其目的是激励企业年金的普及和提高回报率。征税优惠主要体现在企业年金运作的三个环节之中，即缴费、投资和支付分别施以不同的征税方式，目前一般有四种组合，即 EET（对缴费、投资收益实行免税，领取年金课税）、ETT（对缴费免税，而对投资收益和领取年金课税）、TEE（对缴费课税，而对投资收益和领取年金免税）、TTE（对缴费和投资收益课税，而对领取年金免税）。在 EET 和 TEE 征收组合中，前者是延迟征收，而后者是即时征收，因此会有不同效用，如 EET 下边际税率更高，个人将可能获益更多。在 TTE 和 ETT 的征税组合中，前者是即时征收，后者是延迟征收，这两个组合最终结果也不尽相同，主要在投资收益上有差异，ETT 因延迟征收使投资收益比 TTE 要多。

（二）“员工健康保健计划”的比较就发展状况来看，在欧美等发达国家由工都会向往保持健康体魄并减轻医疗负担，而企业也需要提高员工的身体素质，以保持企业的正常运转和企业活力。因此建立“企业健康保健计划”是企业和员工的共同需要，其发展比较顺利。在全民保障计划和全民医疗保障制度的福利国家，如加拿大和北欧国家，由于居民享受免费医疗或基本免费医疗服务，甚至住院费都由国家医疗保险基金支付。企业保障计划除了保证住院费的提供（重大疾病）外，还对员工的工伤实施援助。从实施方式来看，世界各国“企业健康保健计划”在实施方式上主要包括三种。

一是通过企业内部实施“企业健康保健计划”，费用主要是由企业的内部资金来提供（少数员工个人也部分出资），它的实施主要出于对企业成本的考虑，以及减轻员工医疗负担。当企业为员工支付医疗费用所造成的资金负担小于与商业医疗保险签订合同的成本，企业就会选择这种“企业保障”的方法节约开支。然而，建立企业内部保障主要还是作为一种员工福利，把减轻员工医疗负担作为首要考虑，因此，它的作用定位也是“补充”，用以提高员工抵抗疾病的能力。

二是在社会或地区范围内实施企业员工健康保障计划。企业与某些社会健康保障组织谈判协商缴纳一定费用后，这些健康组织就负责为其员工提供门诊和住院服务。例如，在美国家喻户晓的HMO和 PPO，这两个地区性健康保障组织，为美国大部分地区企业的员工提供医疗及其服务。HMO 将企业员工的疾病预防和健康维护作为服务重点，并且实行免费医疗，但有严格的规定，如有指定医疗机构和医生的规定。PPO 虽不是实行免费医疗，但较灵活，员工有更多的选择余地，如允许自己选择医生和医疗服务，并且对企业而讲，收费也比 HMO 低。

三是通过商业保险公司实施“企业健康保健计划”。在这方面，美国企业的情况比较典型，美国很多企业都以团体名义为员工向商业保险公司投保。由于缺乏法定医疗保障支持，所以投保范围较广，“企业健康保健计划”一般除提供住院费、手术费和内科医生费三种费用外，还对重大疾病提供保障。保险费用一般都由企业和员工共同负担，此外，保险公司支付医疗费用的 80%（另外 20%由员工自付，并设定员工年最高自付额为 800 美元）。

（三）“企业员工培训计划”的比较1. 企业员工培训计划的制订企业要保持市场竞争力，就必须不断增强自身的经营能力，而员工素质的提高又是企业提高经营管理能力的关键。因此，员工培训计划的实施，受到世界各国企业的普遍重视，也作为员工福利重要内容之一。但是，员工培训计划的制订却与其他员工福利项目不同，每个企业只有根据自身的行业背景和企业文化，并结合企业员工和岗位的多重要求，才能制订出个性化的员工培训计划。由此可知，员工培训计划可以创造各种模式，追求特色鲜明的计划。

2. 员工培训计划模式

1）双规制（边在企业实践，边培训）双规制指实现共同投资方式，即企业与员工个人分担培训费用，企业承担直接培训成本，员工个人承担较低工资的间接成本，对象主要是新进员工。

2）“员工学校”（由企业投资开办，资金和师资都由企业承担）企业员工定期在员工学校进修规定的课程，全方位接受专业性企业培训计划。培训师资主要来源于本企业的高层管理员工（兼职），培训主要是围绕市场发展和企业经营目标来进行。

3）“现场培训”（在企业生产现场进行操作培训）“现场培训”在国际上称为 OJT 模式，主要是让企业员工通过现场实际操作，学会与生产工序有关的多种知识和技能，最终成为“多面手”式的骨干员。

4）“虛拟培训”（主要利用网络的普及，注重现代化、个性化的培训）虚拟培训主要通过网络，运用专门的远程培训网络进行在线培训，可以使受训者有更多的空间进行独立思考，更好地发挥自己的创造性。这种培训模式特别适合在员工工作地点分散、培训时间不易集中的大型企业进行。

（四）企业其他福利的比较

1. “员工持股计划”“员工持股计划”源于 20 世纪 50 年代，它不仅是企业财务制度的安排，而且也是一种带激励性质的员工福利计划，在该计划下，员工既是企业劳动者又是企业的财产所有者，它通过劳动和资本的组合，形成企业利益共同体。企业员工通过现金认购、专项现金贷款认购、奖励转换持股，以及将历年累计公益金转换为员工股份等方式，从企业得到收入的支出。“员工持股计划”作为一种企业员工福利计划，在美国比较普遍，1996 年美国 7000 家上市公司中，有 1500 家发行了 15%的员工股，占股票总值的 3%〜5%。此外，英国在 1984 年制定的财政法中规定，企业员工在购股后获得的收益可以享受所得税减免的优惠。法国的有关法律规定，所有在法国注册的企业，都可以采取员工认股和购股的年金计划。

2. “员工援助计划”“员工援助计划”起源于 20 世纪 20 年代的美国，最初建立目的是帮助员工纠正酗酒、吸毒等不良行为。后来社会剧烈变动，工作压力、家庭事故等加重了员工的精神负担，“员工援助计划”也随之改变了其初衷，如今世界各国有普及这种“员工援助计划”的趋势。目前，美国有 84%的企业雇主为员工提供了各种形式的援助计划，为了保护隐私，其中 80%的公司是通过寻求外部服务机构为其提供服务的。日本的“员工援助计划”则以帮助员工克服身心方面疾病和提高健康为宗旨，创造出一种称之为“爱抚管理”的模式，如设置放松室、发泄室来缓解员工的紧张情绪，以及设置系列课程，帮助员工进行心理健康的自律训练等。

3. “员工休假计划”除了法定假日外，企业还应为员工提供额外非法定的有薪假期。应该说，企业带薪假期在国外已经极为普及。只是在休假项目和休假时间上有差异，项目分为节假、休假、（个人）事假、丧假等。美国最普遍的休假项目达到所有企业的 96%。节假日每年少于或等于 11 天，休假长短也根据任职年限决定。

二、国外员工福利与社会保障的特点和启示

（一）国外员工福利的特点1. 灵活设计首先，这种灵活设计体现在个性化的方案上，国外的企业在设计福利时根据本国基本情况，因地制宜和因人制宜，制订出具备个性化的企业福利方案；其次，突出员工的自主选择，在 20 世纪70 年代的西方福利改革中，创造出的“弹性福利计划”便是一个重要的典型，“弹性福利计划”的核心思想，便是贴近员工、满足员工，因此，该计划提倡员工可以依照自己的需要，从企业提供的福利项目中进行多项选择，从而组合成一套具有个人色彩特征并属于自己的福利“套餐”；最后是主体的适当分离，国外企业的主体分离就是将员工福利责任主体（企业）和员工福利的实施主体（专业化福利顾问机构）适当分离，这种分离有利于一些有经验的专业机构参与进来，能够根据企业的实际情况量身定做出一整套员工福利方案，并负责其管理并提供必要的服务。2. 强化管理发达国家的企业无论采用何种福利设计，都不断加强对员工福利的管理，特别是福利成本的控制和员工的福利沟通。在福利成本的控制方面，通常的做法主要有以下四种:

一是对新员工设置等待期，即进入企业后的规定期限内不能享受一般员工规定的福利；

二是员工和企业共同承担某些花费较大的福利项目；

三是根据员工的服务年限、现有职位和个人薪资等，为员工设定各自的福利上限；

四是让福利专家或专门的外部机构来管理本企业的员工福利，提高管理效率，降低管理成本，企业则侧重监督其管理效果。在福利沟通方面，目前，在国外被承认的福利沟通方式主要有发放员工福利手册，建立企业内部员工福利查询系统，开展员工福利满意度调查，设立员工投诉专理组织，以及与核心员工直接面谈等。

3. 税收引导在国外的企业员工福利管理中，政府发挥着比较重要的鼓励发展和促进规范的引导作用，而税收正是政府手中可以利用的工具和手段，通过税收引导逐渐将企业的员工福利发展引到一条健康的成长之路上。

（二）社会保障的特点纵观当今世界各国，特别是主要发达国家的社会保障制度模式，虽然其具体做法有所不同，但在保障范围、筹资方式及管理体制等方面，仍具有一些共性的特征。

1. 建立了较为成熟的社会保障体系发达国家的社会保障一般起步较早，而且经过长时期的运行，有雄厚的经济基础作为后盾。因此，它们的社会保障体系较为完善。首先，社会保障的覆盖面具有相当的广泛性。所有劳动者都在社会保障范围内，基本上所有公民均有权享受社会保障。其次，保障项目齐全，几乎囊括了从生、老、病、死、伤、残，子女的抚养（即家庭津贴）到各种收入保障和医疗服务项目，可谓达到无所不“保”、无所不“包”的程度。此外还有社会保障制度法制化。西方国家大都有一套完善的法律体系作为后盾，以确保社会保障的有效实施。

2. 由政府、雇主、个人共同负担社会保障开支第二次世界大战后特别是 20 世纪 80 年代以来，受人口老龄化、通货膨胀，以及社会福利消费需求增长等因素的影响，西方发达国家的社会保障支出负担日见沉重。这类支出的刚性较强，即升上去容易，降下来很难。为此，不少国家通过发展补充性社会保障来缓解政府保障支出的压力。补充性社会保障大体上有两块：一块是由雇主交纳的职业年金，一块是由个人参加的保险。在英国，补充性社会保障的支出占全国社会保障总支出的比重达到 40%〜50%。在日本，社会保障资金体系中的保险费占到了 57%，其中，个人投保 26.9%，雇主交纳 30.1%。在德国，社会保障资金来源结构大体是国家占 30%，雇员占 30%，雇主占 40%。这两块补充性社会保障与政府保障汇到一起，被西方社会称为一国社会保障体系的三大支柱。

3. 注重发挥财政在社会保障管理中的作用几乎所有建立社会保障制度的国家都离不开政府财政对社会保障的补助，即使在常有盈余的国家，也有一部分不能依靠收费维持而只能依靠政府财政拨款的社会保障项目。因此，各国大都加强了财政对社会保障资金的管理。有的将社会保障资金收支纳入政府经常预算；有的将社会保障收支纳入政府专项预算，即通过财政预算管理手段确保社会保障资金的正确使用方向。另外，国家还特别注重加强对社会保障结余资金的管理，规定结余资金一般只能购买政府公债，以保证结余资金的保值增值，规避一般性投资的风险

。三、国外员工福利与社会保障管理启示

虽然各国的员工福利和社会保障体系在维护社会公平上各有差异，但公平始终是各国在员工福利和社会保障制度发展过程中所秉承的主线。在员工福利上，发达国家在福利管理上形成了个性化、弹性化的福利计划；在社会保障方面，发达国家普遍建立起全民参与、覆盖全面的社会保障体系，并通过财政补贴、政府转移支付等手段，对弱势群体进行救助，既保证了全体社会成员机会平等地享受社会保障的权利，又有效地调节了经济波动，并通过社会保障的收入再分配功能，缩小了社会成员之间的贫富差距，维护了社会公平，这些经验和做法都为我国员工福利和社会保障制度的完善提供了大量的经验借鉴。

（一）员工福利

1. 因地制宜，因企制宜由于企业自身状况不一致，包括企业规模、企业所有制、企业经营效益等方面有其特殊性，所以大型企业或是中小型企业、国有企业和民营企业，都需要因地制宜、因企制宜，制定出符合自己企业发展战略、保证企业长远发展的员工福利方案。中小企业，经营实力不强、经济实力又不强大，因此，设计员工福利计划时，必须量力而行，方案需要具有一定的灵活性并需要一些独特设计，以吸引人才和员工，促进企业目标的实现。在弹性福利计划方面，企业必须根据员工的薪资、工龄、职务等因素，分别为每一个员工设定福利成本限额，在此限额内员工可以自主选择项目，超过限额的部分需要员工自己承担，员工可以通过项目选择自行组合，一旦选定就意味着一定时期不能更改或更换.2. 设计具有一定弹性的福利计划—般认为，一套好的弹性福利制度必须符合以下几个要求：

①恰当，即企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。

②可管理，即要求企业设计的福利项目是切合实际、可以实施的，同时，还需有一套完善的运行体制用以实施和监督。

③容易理解，即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地为每个员工所理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义。

④有可以衡量的标准，即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。

⑤员工参与度高，即要求制度的设计包含企业和员工互动的渠道和规则。

⑥灵活，即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。在这样一个基本的要求指导下，我们才可以开始设计企业的弹性福利制度。

3. 强化管理改革开放后，我国先后颁布了一系列政策法规，逐步改变了过去计划经济的一些做法，使员工福利在我国得到一定的改善和有效规范。但是仍然必须看到，我国企业员工福利的发展现状并没有脱离范围窄、程度低的状态，我国企业可以借鉴国外企业在员工福利管理方面的一些经验，如成本控制和多种形式的雇主与员工的沟通等，来提高员工福利管理的有效性。

4. 积极发挥政府引导作用西方国家政府通过税收引导的方式鼓励企业福利发展和规范企业福利管理。在我国社会主义市场经济条件下，政府角色发生了转换，在企业员工福利方面，政府也由原先的制定者变成了引导者和监督者，在当今我国企业员工福利尚不成熟的情况下，政府部门可以运用税收调节企业年金来保障企业员工福利的落实，这些做法也包括员工在退休时领取企业年金时，实行不同的税收政策，用年金购买养老保险免税，年金转作他用征税等。

（二）社会保障

第一，继续坚持“效率与公平”的根本原则。社会保障制度作为收入和财产再分配的重要工具是对效率分配的一种矫正，以使社会更加公平。然而收入均等化和过多的按需分配又会对经济造成灾难性的破坏，十几年的实践证明了这一点。欧美一些国家的福利政策也证明了福利越多越均，劳动积极性越低的特点。在中国现阶段生产力还相当落后的情况下，社会保障制度的建设更应遵循“效率优先，兼顾公平”的原则。

第二，合理界定退休年龄。21 世纪前 20 年是我国进入老龄社会的风险期，而且我国老龄社会具有高龄、少子、大基数、高增长的特征。2003 年，我国超过 60 岁的人口接近全国人口的 10%， 到 2020 年将达到 16%，2030 年将达到 21.9%，届时对养老金的需求将是目前的 15 倍。在 2006年，全世界 60 岁以上的老人中将有 25%集中在我国。从世界范围看，65 岁老人的比例从 7%上升到 14%，法国用了 115 年，瑞典用了 85 年，德国和英国都用了 45 年，我国最短，估计用 15 年（大约在 2018 年前后）就会达到这一比例。在平均预期寿命不变的情况下，退休年龄越大，领取养老金的年限就越短，适当提高退休年龄也是缓解养老金收支矛盾的重要方法。因此，延迟退休年龄是世界性趋势，许多国家都采用了这一方法。国际社会把 65 岁以上的人口称为老年人口，但退休年龄是个变量，其范围在 60〜70 岁。据国际劳工局统计，退休年龄从 60 岁提高到 65 岁，养老金负担能下降近 50%。有迹象表明，西方发达国家在 21 世纪中期有可能会逐步统一男女退休年龄，估计会逼近 70 岁，我们不能逆行。应看到，我国居民平均预期寿命在逐步提高，目前退休年龄平均在60 岁以下，还有提高的空间。我们应借鉴国外的经验，把领取养老金年龄与退休分开，严格控制提前退休，在适当时机延迟退休年龄，遏制退休低龄化趋势，这样有利于控制人口赡养率，缓解社会保障的压力。

第三，建立多种形式、多层次的保障制度，增强市场在社会保障中的作用。西方国家的实践表明，社会保障制度不能盲目求大求全，不能过分提高普及化和专业化标准。社会保障支出过快，势必会影响国家积累基金的增长，导致经济增长减缓或通货膨胀。因此，我国应借鉴美国等实行“最低生活保障”的经验，量力而行，努力探索和建立有利于社会主义市场经济发展的多形式社会保障体系，即建立起能维持最低生活水平的基本保障。同时，努力发展商业保险和民间互助。通过商业保险对社会保障体系的介入，构筑一个法定保险和自愿保险相结合，为全体社会成员提供全方位、多渠道服务的社会保障体系，做到公平与效率的兼顾。这样有利于建立低保障、高覆盖的社会保障体系，加大市场在抵御社会风险方面的作用，减少国家财政负担。同时，通过鼓励企业为职工选择商业保险投保，有利于企业增强吸引力，在市场上争夺优秀人才。

第四，在资金来源和管理上，实施“三位一体，个人为主”的改革方向。我们应当学习各国扩大社会保障资金来源的做法，为中国社会保障提供足够的资金。瑞典、美国社会保障资金来源于政府、企业和个人；新加坡的社会保障资金来源于雇主和雇员，这些做法都值得我们借鉴。我们应发挥各种积极性，扩大社会保障资金来源，国家、企业和劳动者个人共同分担保障资金，并逐步形成以企业和劳动者个人为主，以国家为补充的资金结构。同时，加强社会保障基金的管理和运营，确保基金保值增值。根据国外的经验，要使基金保值增值，关键是规范管理和科学运作。在基金的运营方面，今后可考虑借鉴国际经验，在企业股份制改革时通过融资市场进行基金投资，国家可通过限制其投资领域来确保其投资的安全性。同时，还可通过金融杠杆融集社会闲散资金投向社会保障事业（开发社会保障产品等），以此促进社会保障基金的保值增值。

第五，加强社会保障制度立法。社会保障制度比较完善的国家都有健全完备的社会保障法律、法规做后盾。而我国目前仍没有相应的社会保障管理法规，多以政策代法或依靠传统的行政法规维系，缺乏统一性、规范性、强制性，远不能适应养老、失业、医疗和低保这“四保”的现实需要。实践中存在大量违规和监管不力的现象，有的地方政府将养老保险金挪作他用，并且难以追回。因此，加快立法已刻不容缓。当然，社会保障立法是一项长期复杂的系统工程，不可能短期内一蹴而就。应坚持成熟一个出台一个的原则，逐步在实践中加以完善。只有健全社会保障法律法规，才能真正建立起全社会的安全网，这已被有些国家的实践所验证。